دراسات و بحوث مقالات

استراتيجية التدريب والتطوير وفق النظرية التركيبية

الكاتب مظهر الغيثي


✍️مظهر الغيثي ||

من خلال متابعتي الخاصة للواقع الفني للموظفين بشكل عام والذي تم اما عن طريق الاحتكاك المباشر او عن طريق التعامل الوظيفي لاحظت ان الموظف الافتراضي توجد لديه قدرات كامنة وفي نفس الوقت يوجد كذلك نقص فني في مجال التخصص وان هناك ظرف وبيئة الموظف المعقدة ربما تمنعه من طرح الافكار المبدعة فضلا عن ملا الفراغ الفني لسد النقص في الخبرات الواجب توفرها مع الاحتفاظ بالخصوصية لكل اختصاص على حدة , وتختلف الظروف من ادارية الى خاصة نابعة من ضيق الوقت وبعد المسافات الزمنية والمكانية والاوقات المخصصة لكل حالة وضغوط العمل ..والخ,
لذلك برزت الحاجة الى اعادة النظر في طرق التدريب واساليبه وادارته بشكل عام، وليتم بعدها دراسة الواقع الفعلي لجميع اعضاء أي مؤسسة (الفني والعلمي)مستخدمين فكرا مغايرا في وضع الخطط التدريبية وبدل ان نستخدم الفكر القائم على اساس النظرية التفكيكية والتي تقوم على اساس وضع خطة تدريب لجميع اعضاء المؤسسة مؤطرة بالعامل الزمني كأن تكون شهرية او فصلية او سنوية وتلك نظرة قاصرة لا تأخذ بالاعتبار مدى استفادة المتلقي من الدورات وما هو تأثيرها على واقع الاعمال ومتناسية الحاجة الفعلية الفنية لكل فرد بسبب عدم وجود قاعدة بيانات تستخرج منها احصائيات دقيقة عن كل مفصل من العملية التدريبية وايضا لا يوجد تركيز على الاختلاف في الحاجات بين مختلف المؤسسات فممكن تن تكون الدورات لهذه السنة مفيدة لتشكيل معين لكن على العكس ربما لا تكون مفيدة لتشكيل اخر وحتى وان كانت هناك مراعات لتلك الحاجات فلن تكون على اساس علمي وغيره الكثير من العيوب التي ترافق تطبيق النظرية التفكيكية في تحليل وادارة المشكلات مثل ترك تقييم الحاجات الفنية والعلمية والحاجات الى الدورات الى الاجتهاد الشخصي لكل موظف او مسؤول وهذه قمة العشوائية المدمرة للعملية التدريبية
ونحن نقترح ان يتم اعداد استراتيجية التدريب والتطوير على اساس النظرية التركيبية واردنا اعتماد المعايير العلمية الدقيقة للتدريب والتطوير ومراعات كل ما ذكرنا سابقا من مثالب في ادارة التدريب اضافة الى ان المنهج التحليلي التركيبي يأخذ بنظر الاعتبار ان كل جزء من المشكلة هو مؤثر ولو كان صغيرا وان كل الاجزاء مترابطة بعلاقات عملية حيث لا يمكن حل المشكلة بصورة عامة بدون ايجاد حل استراتيجي متوازن فالهدف ليس اتمام الجدول التدريبي لكن الهدف هو رفع قدرات الموظفين العلمية ومنه الى رفع قدرات التشكيلات المكونة للمؤسسة لنصل في نهاية تنفيذ الخطة الاستراتيجية الى كوادر علمية ذات مستوى عالي وحسب المخطط له , ليصب كل ذلك في مصب واحد وهو تطوير الاعمال وانجازها والابداع فيها وفق المعايير العالية الجودة وربما تفوقها الى التميز
ان استمرار الوزارات والتشكيلات في اتباع النهج التفكيكي في تحليل المشكلات بصورة عامة ووضع وتنفيذ الخطط بصورة خاصة والتدريب والتطوير بصورة اخص هو ما دعاني ان اكتب لحضراتكم رؤيتي في هذا المجال واتمنى ان يكون القادم هو رسم خطة استراتيجية للتدريب والتطوير وما يرافقه من مراحل مهمة مثل انشاء وحدة ادارية مختصة بالتطوير كما التدريب وسيغني ذلك عن اعباء جمع الفريق المتخصص من داخل كل تشكيل لإنجاز هذه المهمة ليتم بعد ذلك الشروع بجمع البيانات وتحليلها للوصول الى رسم خطة استراتيجية وخطط تفصيلية تنفذ حرفيا داخل المؤسسة لتحقيق القفزات المرجوة ومنها الى التقدم والتطور والتميز
ـــــــ

عن الكاتب

مظهر الغيثي

اترك رد

هذا الموقع يستخدم Akismet للحدّ من التعليقات المزعجة والغير مرغوبة. تعرّف على كيفية معالجة بيانات تعليقك.